domingo, enero 14, 2007

Las empresas Tecnológicas ¿un referente en igualdad?

Hace poco comentábamos que algunas mujeres están alcanzando el poder en las empresas tecnológicas y me preguntaba si era una tendencia o una excepción; así comencé a buscar información sobre si el número de mujeres responsables en empresas relacionadas con las TIC era ciertamente más alto que en empresas de otros sectores.

El peso de las mujeres en el sector de las Tecnologías de la Información es similar al que representan las empleadas en el conjunto de sectores de la economía española, un 34,5% de la plantilla.


Sin embargo, las trabajadoras del sector TIC no salen bien paradas en cuestiones jerárquicas (datos del estudio Mujer Profesional y Sectores Económicos. TIC de IFEMA):

Sólo uno de cada diez puestos directivos en este área está ocupado por una mujer.

Las mujeres representan el 40% en la categoría de puestos operativos; el 24% en la de técnicos; el 20% en la de mandos intermedios y, finalmente, el 11% en la de dirección. Cifra, ésta última, ligeramente por debajo de los valores medios de las empresas españolas.

Sus funciones están ligadas en mayor medida a las áreas de Atención al Cliente y Marketing que a la Dirección General o a los departamentos de Informática.

Como muestra, un dato: el porcentaje de hombres que trabajan en este último departamento técnico en una empresa tecnológica supera el 82%.

Como sucede en el resto de actividades económicas, la presencia de la mujer en las empresas de las Tecnologías de la Información y Comunicación disminuye a medida que se incrementa la categoría profesional. Vamos a analizar esta segregación vertical por género en la pirámide económica:


DATOS

---------
El siglo XX ha sido testigo de la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral: un 47,7% de participación en España frente a un 72% en Dinamarca (Eurostat, 2004). Sin embargo, ahora la reivindicación de igualdad se plantea en otros frentes: salario, conciliación y representación en centros de poder.

La presencia de las mujeres es mínima en la toma de decisiones, no sólo es escasa en los consejos de administración, sino que en los puestos de alta dirección de las grandes empresas su papel es también testimonial.

De los 550 altos directivos de las empresas del Ibex 35, sólo 25 son mujeres (4'5%). De esas 35 sociedades, hay 20 que no tienen ninguna mujer en su cúpula.
La escasez de mujeres es especialmente llamativa en el caso de los consejeros ejecutivos, aquellos que son a la vez miembros del órgano de administración y de la alta dirección de la empresa (sólo 2 mujeres entre 88 consejeros ejecutivos en España, el 2'27%).

Fuera de estas grandes empresas, los datos del IEA (2001) relativos a Mujeres directivas, empresarias, y altos niveles de categoría profesional indican que el mayor porcentaje de mujeres que ejercen puestos directivos está situado en la gerencia de empresas sin asalariados, normalmente pequeñas empresas familiares dedicadas a la hostelería; seguida por la gerencia de empresas con menos de 10 trabajadores, también familiares y sobre todo dedicadas al comercio; y le sigue el desempeño de los puestos de dirección en la Administración, y finalmente, la dirección de empresas con 10 trabajadores o más (PYMES).

Con estos datos es evidente que a medida que las empresas crecen, la representación de la mujer en su cúspide es menor.

CAUSAS
-----------
Son múltiples y complejas; en la literatura al caso se señalan como motivos de la segregación vertical las causas externas (techo de cristal) y las internas (techo de cemento).

Desde su creación en la década de 1970, la expresión “techo de cristal” simboliza las barreras invisibles que impiden a las mujeres llegar hasta los puestos más altos de la dirección de empresas, tanto en el trabajo como en la política; barrera artificial, muro transparente, pero sólido, hecho de actitudes y prejuicios organizativos.

Sin embargo se dan también barreras internas, un "techo de cemento" autoimpuesto por elecciones personales.

Existen dos vertientes de este techo de cemento:

Rechazar la promoción a puestos directivos más rígidos y exigentes, en previsión de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar con su vida familiar, o huyendo de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino y competitivo.

Y una segunda vertiente muy preocupante, algunas mujeres abandonan los puestos directivos después de conseguirlos: existen estudios sobre el prematuro alejamiento de las mujeres de los cargos directivos.

La reacción hacia este techo de cemento es entonces evitar el poder formal que se le ofrece por el coste personal y familiar que supone en tiempo y en calidad de vida. La mujer prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, buscando un modo distinto de dar cauce a su ambición.

Podemos resumir así las causas de la segregación vertical:
  • Estilos de dirección rígidos y jerárquicos: extremadamente competitivos y controladoras, con visión a corto plazo.
  • Barreras dentro de la empresa para la promoción: ascenso lineal e imparable.
  • Discriminación salarial
  • Ausencia de flexibilidad laboral en la estructura empresarial clásica:
    • Largas jornadas laborales y reuniones a última hora de la tarde.
    • Movilidad geográfica.
    • Poca sensibilidad de las empresas por la conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Escaso acceso a la información y red de contactos masculina (networking): los hombres van a tomar la copa juntos, al tenis, al golf y normalmente la mujer no está presente.
  • Falta de apoyos: la mujer vive su trayectoria y ascenso profesional como una tarea en solitario, en ocasiones puede sentirse muy sola.
  • Escaso apoyo logístico en el hogar: Dobles y triples jornadas.
  • Pocos modelos de mujer en los que reflejarse: la escasa representatividad de la mujer en puestos de dirección es un gran obstáculo para su desarrollo profesional, le faltan referentes en quien mirarse.
Con el objetivo de conocer los frenos e impulsores que experimentan las mujeres directivas léase el estudio de Consuelo León "Hacia las empresas familiarmente responsable".

CONCLUSIONES
----------------------
Queda mucho camino por recorrer, todavía las grandes empresas son dirigidas por hombres, siendo en cambio mayor la presencia de la mujer en empresas familiares y cooperativas. Y respecto a ramos, es en el sector servicios donde más mujeres están en la cúspide y por el contrario, son los sectores industriales y tecnológicos los que cuentan con la menor presencia de mujeres en sus consejos.


Aunque las mujeres incrementan día a día su cuota de participación en trabajos y puestos de dirección, una cosa sigue estando clara: la tasa de cambio ha sido lenta, y desigual el ritmo de avance. Es necesaria una masa crítica de mujeres en los altos cargos para cambiar las estructuras empresariales.

Para ello deben de darse estas condiciones (véase el magnífico estudio de la Universidad de Sevilla “Investigación y formación para la igualdad”):
  1. Flexibilización de horarios en la empresa y políticas de conciliación de la vida profesional con la familiar.
  2. Redistribución e infraestructura social (guarderías, centros de día para los mayores, ayudas económicas...)
  3. Educación y Formación:
    1. Una educación no sexista que promueva un reparto equitativo de las tareas del hogar y el cuidado de la familia.
    2. Programas de formación orientados a la igualdad de género en los contenidos, en la modalidad de formación, en su didáctica y en la orientación.
    3. Formación en TIC, en gestión y planificación temporal.
    4. Por último, es primordial una mayor formación de la mujer en campos técnicos (ciclos formativos tecnológicos e ingenierías): sigue existiendo segregación de género en el tipo de estudios elegidos.
Como señala Amparo Moraleda, presidenta de IBM en España:Una de las cosas que he introducido en IBM es la flexibilización de los horarios, que tiene relación con la igualdad de oportunidades y el hecho de que las mujeres tengan que ocuparse de sus hijos. Con las nuevas tecnologías se nos van a facilitar más las cosas, porque no existirá diferencia entre estar en el despacho o en la casa".

En las últimas fechas ha salido publicado que INDRA, la única empresa en el sector TIC dentro del Ibex 35, pone en marcha su Plan de Igualdad y se anticipa a la nueva Ley promovida por el Gobierno: actualmente en su consejo de administración de 12 consejeros sólo 1 es una mujer (Isabel Aguilera: presidenta de Google España).

En definitiva, ¿estará cambiando la tradicional cultura empresarial o se mantiene en su sitio a pesar de las décadas de desarrollo social y avances en la igualdad entre géneros?
¿Son las empresas en TIC un ejemplo a seguir? No parece que lo sean pero deberían serlo, tecnología no les falta.

1 comentario:

Ana Echarri dijo...

Dejo aquí este enlace a un interesante artículo de El País, viene ni que pintado:
Cambridge denuncia la 'hostilidad' hacia las mujeres en el sector tecnológico.